面試是企業(yè)招聘人才的必然過程，從現(xiàn)實看，不少企業(yè)的HR并非都接受過系統(tǒng)的人力資源管理教育，他們的人事管理能力往往基于工作實踐和自學而來，加上人事工作占用了大量時間和精力，所以很多HR因為缺少一些理論和技巧，幾場面試下來，最后招到的人不合預(yù)期，甚至期望的人一直沒出現(xiàn)。

面試是一項兼具理性判斷和感性判斷的工作，要想從求職者中挖掘出合格的人才，招到企業(yè)需要的人，就要配合系統(tǒng)的面試方法和技巧。山東前程似錦結(jié)合長期的招聘面試經(jīng)驗，分享一些面試中的技巧，希望能為HR們提供參考和幫助。

在組織面試之前，需要做一些必要的準備工作：一是理念的梳理；二是招聘崗位的需求分析；三是面試相關(guān)的事務(wù)性準備工作。

一、面試工作的幾個理念

1、最好的不一定最合適。要招聘一個符合崗位需求的人，對方的能力或者成績不一定非常完美，但一定要匹配，找最合適的而不是最好的。

2、挖掘求職者的優(yōu)點。面試時，通過求職者的簡歷資料和講述，發(fā)現(xiàn)對方的長處和優(yōu)點，有否定也要有肯定。

3、區(qū)分學歷與能力、經(jīng)歷與經(jīng)驗。學歷高不代表能力強，有的人可能兩者兼具，有的則是此長彼短；經(jīng)歷多不一定有經(jīng)驗，但有經(jīng)驗的人一定有經(jīng)歷。

4、認同企業(yè)文化。求職者對企業(yè)文化認同感的高與低，關(guān)系到將來入職后能不能穩(wěn)定地陪伴公司發(fā)展。

5、寧缺毋濫。請神容易送神難，有些時候求職者入職工作了再想讓人離開，可能因為各種原因，給企業(yè)造成很大的風險和成本。

6、平衡主觀與客觀。站在事實的角度，客觀地去評估面試者，盡量避免讓主觀印象、主觀評價主導(dǎo)面試。

7、用人部門參與。用人部門對各自部門的專業(yè)最了解，對崗位的需求最清楚，用人部門參與面試，對求職者的考察會更專業(yè)、客觀一些。

二、招聘崗位的需求分析

1、需求信息收集。接到部門的用人申請后要先明確招聘需求針對的對象和關(guān)聯(lián)信息，通常情況下，直接從用人部門收集需求信息是最常用的方法。

2、崗位需求提煉。從用人部門收集到的需求后，參考同行業(yè)的崗位信息，并結(jié)合公司和用人部門的組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范等資料，提煉有效的崗位信息，主要包括：①崗位職責：該崗位的工作目標是什么，對該崗位工作人員的要求是什么；②工作環(huán)境：該崗位的工作環(huán)境、重要程度、團隊氛圍、工作壓力如何；③企業(yè)文化；④企業(yè)發(fā)展：企業(yè)的前景或規(guī)劃，以及對該崗位的工作要求是否有變化等。

在招聘環(huán)節(jié)，HR們可以根據(jù)提煉出的崗位需求撰寫招聘需求了，也就是求職者們看到的招聘信息，一般包括：崗位名稱，崗位職能，任職要求，業(yè)績要求，福利待遇，晉升空間，招聘人數(shù)等。到了面試環(huán)節(jié)，崗位需求和招聘需求起著方向性的作用，是面試官提問的來源和基礎(chǔ)。

三、面試相關(guān)的準備工作

1、面試場所。選擇整潔、安靜的面試場所，如接待室、會議室或辦公室，應(yīng)聘人數(shù)較多時，為應(yīng)聘者提供一處等候的空間，準備飲用水、水杯，協(xié)調(diào)工作人員做好應(yīng)聘者信息登記。

2、面試官。著裝不隨意，穿正裝最佳；提前閱讀應(yīng)聘者簡歷，了解對方基本情況；帶好記錄本；準備企業(yè)宣傳資料；態(tài)度友好；手機靜音。

3、面試小組。多位面試官參與面試時，綜合知識、能力、性別、年齡等要素配置面試小組成員。若有初試和復(fù)試，則面試小組成員也要有所區(qū)別，如初試環(huán)節(jié)由HR組織調(diào)動相關(guān)人員參與，復(fù)試環(huán)節(jié)由人力資源部門、用人部門負責人參與。如果面試的是中高層崗位，就要請管理層領(lǐng)導(dǎo)參加，必要情況下邀請行業(yè)專家參與。